近日，一则“入职3天宣布怀孕，产假结束就提出辞职”的新闻引起了社会的关注，女性“隐孕入职”成为人们聚焦的热点话题。人民网舆情监测室数据显示，截至9月19日，有关“隐孕入职”的新闻达2841篇，微信1825篇。

　　舆情热点◆“隐孕入职”是无奈之举还是“碰瓷”？

　　近日，有媒体报道，浙江宁波一家互联网公司的员工孙女士在应聘面试时曾表示，自己刚从广东来宁波，短期内无结婚打算。但其刚入职3天，就告诉主管自己怀孕了，需要保胎休息，经常请假。其间公司照常给她发工资、缴社保，并派人在其产后去探望。没想到，孙女士休完产假后即提出了辞职。

　　对此，该公司负责人称：“公司女员工多，各方面制度规范，对孕期女职工也是照顾有加。可是像这样‘隐孕’的员工真的挺让我们受伤的。一年多时间里，她几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照交社保。”

　　据了解，孙女士在事后承认了自己在应聘时已经知道自己怀孕，之所以“隐孕”找工作，只是想在孕产期拿到工资，不让社保断档。随后，《新京报》《法制日报》《中国妇女报》等也对此事进行报道和评论。有部分网民认为，孙女士毫无“契约精神”，伤害了用人单位和职工之间的信任关系，长此以往，将会有越来越少企业敢雇佣女性，也会让女性在找工作时面临更大的困境，也有部分声音表示，现在女性之所以敢利用法律法规这么做，是因为当下法律法规对孕妇过于袒护了。

　　◆ 相互“为难”只因各有各的无奈

　　有不少人提出疑问，对于“隐孕入职”者，用人单位是否可以合法解除其劳动合同呢?答案是，不能。按照我国《劳动合同法》规定，不得以非过错性理由，或者经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。而如果用人单位要求应聘者做入职前孕检，则违反了《就业促进法》中“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定。因此，用人单位在录用女职工时会比较谨慎，也就出现了女职工孕期应聘成功率较低的结果，从而出现了“隐孕求职”的现象。

　　网民观点倾向性

　　理解“隐孕”，但休完产假就辞职欠妥（28%）

　　@mx：“隐孕”对于孕妇来说，可能有不得已的苦衷，但出于起码的尊重和信任，应向所在单位说明清楚。

　　怀孕女性需要保护，但恶意欺瞒行为不应纵容（25%）

　　@学义：恶意“隐孕”的毕竟是少数，但要避免利用规则耍小聪明的人，需跟进个人诚信档案。

　　担心恶意“隐孕”增加育龄女性就业难题（24%）

　　@杉杉不来吃：如果这种现象频繁发生，会不会导致用人单位对女性入职更加苛责，让大龄未婚女青年在更换工作时的阻碍变得更大。

　　为用人单位抱屈，期待完善女性生育保障（22%）

　　@谢晓刚：劳动法律法规在利益保护问题上向职工特别是孕期女职工倾斜，是保护弱者、人性化的体现。但不以就业为目的的恶意应聘现象，对企业显然是不公平的。

　　媒体观点◆《新京报》：“隐孕”者恶意应聘，弱势的是企业

　　国家立法向劳动者一方倾斜，首先主张人的权益，也是社会文明的体现。“隐孕”现象未必说明立法有错，但不以就业为目的的恶意应聘现象，应引起立法与管理层面的关注。但也不能因为出现某些“隐孕”“蹭孕期福利”的不诚信问题，就怀疑保护孕期职工以及赋予职工辞职权利条款的合理性。

　　诚信的问题，应该用建立行业黑名单等诚信方面的管理办法来解决。制度要保护弱者，也要守护公平。而某些制度条款一旦出现可以被恶意利用的软肋，“强弱”即发生颠倒。在当前企业普遍成本压力大，且已拖累到经济的背景下，也要注意到“企业弱势”的问题。

　　◆《中国妇女报》：指责女性“隐孕”，短视且不公

　　女性的生育行为并非个体行为，而事关人类血脉延续，故而，生育成本不该由女性自身及其家庭来承担，而应属于企业责任、社会责任以及政府责任。然而，如果生育负担过重，导致其不愿意聘用女性，就需要社会及政府进行保障兜底。

　　有学者指出，在很多国家，生育保险由国家、企业和个人三方共同承担，而我国是由用人单位缴纳。纾解这一难题，可以用优惠政策鼓励企业雇佣女性，包括提供补贴或减免企业所得税等，雇用女职工的比例越高，补贴或减税的幅度越大。只有切实为企业减负，企业才会更愿意雇佣女性，“隐孕”现象才会消失。

　　◆ 《中国青年报》：产假政策被钻空子也许不是坏事

　　从更高层面来说，钻空子的孙女士得到了法律的保护，获得了职场女性应享的福利，这是社会文明的标志。孙女士个人虽然存在道德问题，但整个事件却显示了如今女性在社会中的地位。这样说，当然不是为孙女士做任何辩护，而是指明了事件的反向意义。

　　当然，对于钻空子的欺骗行为，我们必须态度鲜明地指责，但与此同时，我们也要继续呼吁保护职场女性的权益。用人单位遵守法规，善待产妇，变得越来越稀松平常，女性钻单位的空子成了新闻，就表明用人单位越来越规范。

　　舆情观察女员工的孕期、产期、哺乳期，一直是职场敏感的话题，尤其是在“全面二孩”时代，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷时有发生。孕育新生命本是一件十分美好的事情，但鉴于怀孕、生育对女性就业和用人单位造成的影响，美好的事却往往成了用人单位的禁忌和女性员工的心病。

　　此次事件中，有不少声音指责“隐孕入职”，认为员工与用人单位之间最理想的关系应该是相互信任，相互依存，而“隐孕入职”存在一定欺骗性。虽然“隐孕入职”本身并不违法，但从长远来看，也会伤害女性求职者的利益，加剧女性就业歧视，让“隐孕入职”陷入恶性循环的怪圈。

　　平心而论，企业追求的是利益最大化，谁都不想招进一个只占用公司资源和职位，却不为公司创造劳动价值的员工。但从另一个角度看，用人单位严格按照相关法律法规，给公司在职怀孕女职工以相应的福利和待遇，由此形成的价值观，更能凝聚员工的心，让他们更有归属感和安全感。

　　当然，像孙女士这样恶意“隐孕”，占尽便宜就走的行为只是极少数个例，职场上对女性的就业歧视依然严重。育龄女性就业虽然有相关法律法规的保护，但企业可以有无数“正当”理由拒绝录用女性。面对相关法律法规对女性的保护，一些企业只能把对女性的歧视由显性转向隐性，于是，为避免入职时因为怀孕而被歧视，女性在求职时也只能选择“隐孕”。

　　值得反思的是，“隐孕入职”的女性固然清楚自己不够坦诚，为什么仍然选择那么做?用人单位自然明白自己不该歧视怀孕女性求职者，又为什么“宁用武大郎，不选穆桂英”?原因还在于，目前对怀孕女性的劳动保护还处于初级阶段。

　　虽然有关劳动法律法规对孕期女性的倾斜和保护，是人性化和社会文明的体现。但育龄女性就业依然受歧视、问题依然敏感，还在于企业需要承担的女性职工的生育成本“多了一点”。实际上，女性生育成本更多应由社会保险、社会福利多承担一些。

　　因此，需要社会层面统筹考虑，构建一套完善的生育保障体系，既保护好女性职工的生育权利，也照顾到用人单位的实际难处。莫让本是温情的社会关怀，成为用人单位选人时的负担。

　　(作者：人民网舆情监测室助理舆情分析师 徐一嘉)